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[4430] ハラスメントと教育の線引きはどうしたらよいでしょう。 日時： 2022/11/10 16:09 名前： 悩める管理職 ID:VWmejCOc 昨年度の運営基準（省令）において、介護事業者においてもハラスメント対策の強化が求められました。それに伴って、ハラスメント対策室を法人内に設けて、相談窓口も設置しているのですが、職員の勤務態度に対する指導と仕事の仕方に対する厳しい指導と、パワーハラスメントの線引きに悩んでいます。 従業員がパワハラと訴えてくる事柄が、上司からすれば当然の教育的指導であり、それができなければ職員教育など成り立たないと板挟みになることが増えました。皆さんは日ごろそのような悩みをお持ちではありませんか？またうまく対処する方法をお知りの方はいらっしゃいませんか？

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パワハラにならない教育方法の視点 ( No.1 ) 日時： 2022/11/11 07:31 名前： masa◆PQB2uTgXDQ ID:PyzgweQY 非常にデリケートな問題で難しい課題を含んでいますが、通常、部下への教育指導は上司の役割ですので、業務上の必要な教育指導については、厳しく叱咤したとしても教育の範疇とされ、パワハラにはなりません。 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、攻撃した相手に精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をパワハラと言いますので、「言い方」には気を付ける必要があります。 例えば、「やる気がないから会社を辞めたほうがいいぞ」などの叱責メールを一斉送信する行為は、見せしめ目的の叱責は侮辱と判断されパワハラと認定される可能性が高いです。 プライバシーに過度に踏み入り、「個」を侵害することもパワハラです。家族の悪口などは禁句です。本人が拒否しているのに私生活のこと（離婚歴等）を詳しく詮索することもやってはいけない行為です。 その点に注意しながら以下のような方法に努めてください。 ・部下に対し、自らの欠点を自覚させ、併せて長所を気づかせる ・事後的なフォローをすることにより、叱責前の状況よりも引き上げるための努力をする ・叱責や指導の必要性を明確にし、部下に伝える どちらにしても、感情的に怒りをぶつけて行動を修正させようとするんではなく、強く叱咤しても、期待する姿や今後すべきことが見える導き方が大事です。

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