 基準を定め，明文化したものを職員に示せば問題ないでしょう ( No.1 ) |
- 日時： 2017/03/06 10:24
- 名前： 特養施設長 ID:EVu3rpuQ
- 役割の大きさ等によって有期契約職員と無期雇用職員を分け，
それぞれで給与規程を作成すればよいと思います。
この「役割大きさ等」という基準は一つの例であり，
何を基準にするのかはそれぞれの法人で決めるべきことです。
役割を軸にするのか，職務を軸にするのか，職務遂行能力を軸にするのか，
それぞれメリット，デメリットがあります。
いずれにしても，有期と無期の違いや，同じ無期のなかでも等級ごとの違いは
明文化する必要があるでしょう。
ただ，これは従来のキャリアパス要件にも盛り込まれていたと思うのですが。
いまだに有期と無期の違いが明確になっていない法人があること自体，問題なのです。
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| 無期転換制度もあるし。 ( No.2 ) |
- 日時： 2017/03/08 15:29
- 名前： ひなげし ID:a9rNE3s6
- 特養施設長様 お返事ありがとうございます。
そのとおりだと思います。
無期転換申込制度の開始する来年に備え、有期契約社員への契約は今見直しておかないと、来年４月には４年以上働いた人は希望すれば無期契約になっちゃうと心配しています。
働き方を 今、大きく見直しをしておかないと！ですね。
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| キャリアアップ助成金はかなり使えますよ！ ( No.3 ) |
- 日時： 2017/03/10 11:23
- 名前： 特養施設長 ID:FXGRzdbk
- ひなげし様
ちなみに当法人は2015年4月，従来の契約職員をほぼ全員正規職員に転換しました。
（異動ができない，フルタイム働けない，といった方は非正規のパート職員のままです。）
契約職員といっても，実態としては契約更新が何年も続いている状況であり，
一部の製造業のように雇い止め等が発生していなかったためです。
賞与の支給率は等級別・評価結果別に決定されるので，人件費管理もできます。
ちなみに，正規職員に転換させる際にキャリアアップ助成金を活用しました。
かなり大きな助成金額なので，ご検討ください。
以上，ご参考まで。
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| なるほど ( No.4 ) |
- 日時： 2017/03/10 14:45
- 名前： ひなげし ID:ZGVukkQ6
- 特養施設長様 ご助言 ありがとうございます。
助成金とは意外でした。
早速、調べてみます。間に合うかなぁ。
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[462] 同一労働同一賃金