 管理職の意識改革がなければ変わらないと思います ( No.1 ) |
- 日時： 2021/04/27 09:31
- 名前： masa◆PQB2uTgXDQ ID:3xEEgb9M
- 人を育てる取り組みは、個人ではなく組織で取り組まなければ実効性は上がりません。
経営者や管理職が、人材をいかに育成するのかという問題意識を持っていない事業者は、職員レベルで何をしようとも変わりません。
そういう組織は見限って、人材をきちんと育成している事業者に勤める方が、自分のため、強いては世のためです。
人材育成の始点に欠ける事業者に人が集まらず、経営ができなくなって廃業につながるほうが世のため人のためですから。
参照：ブログカテゴリー・人材育成
https://masahero3.livedoor.blog/archives/cat_50056147.html
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| 10年経った施設のあり方 ( No.2 ) |
- 日時： 2021/04/27 10:24
- 名前： ごまさん ID:Tw9Vuq8M
- masaさん、ありがとうございます。
人材をきちんと育成している職場ってあるのでしょうか？
入職前にわかる事でしょうか？入ってみないとわからないのではと。
今のところもそうでした。福利厚生は素晴らしいのです。
給与もそれなりにいいのですが、職員ひとりひとりの仕事量が莫大。
ひとりひとりの力量もわからないところで、支援は多くなっていきます。
上の人に言うべきなのでしょうか？言って変わるのなら、自分を犠牲にしてもいいので、伝えていきたい。
働きやすい職場作り。難しいです。
少しでも伝えていきたいのですが。
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| キチンとした職場はあるし、そうした職場を探せないのはあなた自身の問題 ( No.3 ) |
- 日時： 2021/04/27 11:09
- 名前： masa◆PQB2uTgXDQ ID:3xEEgb9M
- >人材をきちんと育成している職場ってあるのでしょうか？
ありますよ。求人の際に人材育成の取り組みを売りに募集しているところもあるし、実務に入る前に基礎座学を数カ月かけて行っているところもあります。
介護職は売り手市場なのに、求人に応募する際にきちんとそうしたことを確認しない人が多いけど、それって職場を探す方の問題ですよ。
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| 普通の職場 ( No.4 ) |
- 日時： 2021/04/27 14:05
- 名前： ごまさん ID:zQawaxdE
- masaさん、ありがとうございます。確かに自分の問題です。
ちょっと、考えていこうと思います。
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| ハラスメントにおける管理者の役割について ( No.5 ) |
- 日時： 2021/05/05 14:51
- 名前： 通所スタッフA ID:3J53AK32
- 男性利用者から人格を傷つけられるような発言を受けました。以前から丁寧に対応していたのに、少しからかわれたり、お尻を叩かれたりそれが慢性化して今回の暴言に至りました。上司にすぐ相談しても唾でもつけたら治るみたいな安易な返答に愕然としました。守ってくれると思っていた上司にも軽くあしらわれ、思い悩んで退職の文字が頭をよぎりましたが、同僚の励まして踏み止まりました。ここに集われる管理者、管理者職の皆様にお尋ねします。利用者からのパワハラやセクハラについて何か対策などされてますか❓まだスタッフの経験不足や我慢を強いるような古い体制で利用者様firstですか❓人手不足の介護業界で未だ悩んでるスタッフを離職に追いやるこんな世の中でいいのでしょうか❓教えてください。
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| カスタマーハラスメント対策は雇用主の義務です。 ( No.6 ) |
- 日時： 2021/05/05 15:37
- 名前： masa◆wXmAzbWKfQ ID:tz0Em.TA
- 今年度の基準改正で、全事業所にハラスメント対策が義務付けられ、そのことについては、「セクシュアルハラスメントについては、上司や同僚に限らず、利用者やその家族等から受けるものも含まれることに留意すること。」と、利用者からのカスタマーハラスメント対策も介護事業者の義務として求められています。
そこでは、以下の対応が義務化されています。
イ 事業主が講ずべき措置の具体的内容事業主が講ずべき措置の具体的な内容は、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）及び事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号。以下「パワーハラスメント指針」という。）において規定されているとおりであるが、特に留意されたい内容は以下のとおりである。
ａ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業者に周知・啓発すること。
ｂ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備相談に対応する担当者をあらかじめ定めること等により、相談へ
の対応のための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
なお、パワーハラスメント防止のための事業主の方針の明確化等の措置義務については、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第 24 号）附則第３条の規定により読み替えられた労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第 30 条の２第１項の規定により、中小企業（医療・介護を含むサービス業を主たる事業とする事業主については資本金が 5000 万円以下又は常時使用する従業員
の数が 100 人以下の企業）は、令和４年４月１日から義務化となり、それまでの間は努力義務とされているが、適切な勤務体制の確保等の観点から、必要な措置を講じるよう努められたい。
ロ 事業主が講じることが望ましい取組について
パワーハラスメント指針においては、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）の防止のために、事業主が雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例として、
①相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、②被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して１人で対応させない等）及び③被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）が規定されている。介護現場では特に、利用者又はその家族等からのカスタマーハラスメントの防止が求められていることから、
イ（事業主が講ずべき措置の具体的内容）の必要な措置を講じるにあたっては、「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル」、「（管理職・職員向け）研修のための手引き」等を参考にした取組を行うことが望ましい。この際、上記マニュアルや手引きについては、以下の厚生労働省ホームページに掲載している
ので参考にされたい。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05120.html）
加えて、都道府県において、地域医療介護総合確保基金を活用した介護職員に対する悩み相談窓口設置事業や介護事業所におけるハラスメント対策推進事業を実施している場合、事業主が行う各種研修の費用等について助成等を行っていることから、事業主はこれらの活用も含め、介護事業所におけるハラスメント対策を推進することが望ましい。
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[3551] 本当に新人職員を育てるには