 事業所として雇用契約時に週の所定労働時間を規定してないのは、ヤバイですよ ( No.1 ) |
- 日時： 2021/08/01 13:27
- 名前： ケアマネナース ID:KDTUscTM
- 1週間の所定労働時間は、バラバラの際は実態に合わせて平均値で規定しても、有給休暇の賃金の計算は可能となります。
たとえば、「9:00から21:00の間で実働平均5時間」「週平均3.5日勤務」としておき、実態と大きく離れたら、書面を作り直して交付すればよいのです。
ご相談のケースは17日なので、月の合計労働時間数を17で割り、1日当たりの労働時間数を算出し、週平均4日勤務なので4をかけたらいいのではと思います。
不安なら、近くの社労士さんにご相談下さい。
|
| 雇用保険と同じ考えでは？ ( No.2 ) |
- 日時： 2021/08/02 09:34
- 名前： kiki ID:rO3cyors
- 有給の付与日は、年度初めに締結する雇用契約通知の勤務日数、勤務時間等で判断するのでは？雇用保険と同様に、その年の予定で考える。但し、雇用保険は、勤務実態が大幅に変化して、勤務時間が月80時間を大幅に下回る状況が続いた場合は、保険から抜ける。
|
| 社会保険との整合性にも注意が必要です ( No.3 ) |
- 日時： 2021/08/02 11:08
- 名前： arito ID:/cAcE/FE
- 所定労働日数が少ない方についての、有給休暇の比例付与のことを言われていると思うのですが、比例付与は、「週所定労働時間が３０時間未満かつ週所定労働日数が４日以下」の場合に適用されますので、社会保険に入れるような働き方（通常の労働者が週４０時間として）をしているという前提から言えば、週３０時間以上の所定労働時間ということになりますので、正規の職員と同じ２０日を付与する必要があると思います。
|
| 変更があるときは雇用契約のまき直しが当然ですね。 ( No.4 ) |
- 日時： 2021/08/04 11:39
- 名前： ザンジバル ID:/Ity7Anc
- 皆様ご回答ありがとうございます。
ケアマネナース様、雇用契約における内容について、当然のところであると思います。勤務日数や時間が変動するに際し、微妙なところでの判断は、多い方の付与で対応しておりました。今までトラブルはないのですが、気になって質問させていただきました。
|
| 質問のケースの所定労働日数について ( No.5 ) |
- 日時： 2021/08/04 15:56
- 名前： ケアマネナース ID:RmxsTjgk
- 所定労働日数を定めている時は実数でなく、あくまでも労働契約に基づく日数の付与が原則になります。
年間所定労働日数=365日-年間休日（所定休日日数）になります。
月17日出勤のケースで行けば、2月は16日出勤と仮定し年間休日日数は161日になります。
365−161は204日になりますので、年間所定労働日数は204日がご質問のケースの答えになります。
所定労働時間数については、前回回答した考え方で可能なので、そこは省きます。
多めに付与するのは労働基準違反にはならない為、事業所として問題なければ多めの付与で大丈夫かと思います。
|
このスレッドは管理者によりロックされています。記事の閲覧のみとなります。
[3728] シフト制事業所の非正規職員における有給休暇の付与日数について
